Bewegen naar optimale arbeidsmobiliteit. Dynamische en flexibele werknemers in het onderwijs

Myriam Lieskamp

auteur, onderwijsadviseur, senior strategisch beleidsmedewerker bij Myriam Lieskamp

 

  Geplaatst op 19 november 2020

Lieskamp, M. (2020). Bewegen naar optimale arbeidsmobiliteit. Dynamische en flexibele werknemers in het onderwijs.
Geraadpleegd op 03-08-2021,
van https://wij-leren.nl/bewegen-naar-optimale-arbeidsmobiliteit.php

  >> Bewegen naar optimale arbeidsmobiliteit direct bestellen.

Anita van de Bunt schreef 'Bewegen naar optimale arbeidsmobiliteit.' Dit boek geeft antwoorden op de vraag wat organisaties samen met hun medewerkers kunnen doen om te bewegen naar optimale arbeidsmobiliteit, zodat er dynamische en flexibele werknemers in het onderwijs zijn en blijven.

Arbeidsmobiliteit gaat over bewegen naar iets anders. Het is geen doel maar een middel om medewerkers op werk-plekken te krijgen waar ze zich uitgedaagd voelen, zich verder kunnen ontwikkelen of kunnen herstellen van persoonlijke omstandigheden.

Hoofdstuk 1

In het eerste hoofdstuk benoemt de auteur ontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt en arbeidsmobiliteit. Sociale competenties van medewerkers en een leven lang leren worden steeds belangrijker, maar ook internet, robotisering, globalisering en de nadruk op zelfredzaamheid van burgers hebben grote effecten op hoe naar werknemers gekeken wordt. Verder is het sociaal akkoord uit 2013 een belangrijke ontwikkeling geweest. Steeds meer schoolorganisaties zetten daardoor in op regionale personele samenwerking en hebben aandacht voor het arbeidsvermogen van werknemers.

Daarnaast komen onder meer het project ‘Baanbrekers’ (dat invulling geeft aan de verplichtingen vanuit de Participatiewet) en de transitievergoeding in het boek aan de orde. Natuurlijk zijn ook de ontwikkelingen van de Wet Arbeid in Balans (WAB) en de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), die per januari 2020 zijn ingegaan, meegenomen. Iedere werknemer valt nu onder het Burgerlijk Wetboek.

Andere belangrijke ontwikkelingen die in hoofdstuk 1 worden beschreven, zijn de veranderende arbeidsmarkt – die van aanbodoverschot naar vraagoverschot is gegaan – en de vergrijzing van het lerarencorps, waardoor het onderwijs alle mensen de komende jaren hard nodig zal hebben (ondanks de ontgroening doordat er minder kinderen geboren worden). En omdat imago van grote invloed is op hoe naar het onderwijs wordt gekeken en hoe het onderwijs naar zichzelf kijkt, worden al dan niet terechte opvattingen over de beschikbaarheid van banen, de omgang met starters, flex-contracten en werkdruk behandeld.

Ook de arbeidsvoorwaarden in het onderwijs zijn onderdeel van het imago.

De goede sociale zekerheid en de aandacht die er vanuit de cao is voor duurzame inzetbaarheid en professionalisering laten zien dat er goed voor werknemers in het onderwijs wordt gezorgd. Het eerste hoofdstuk sluit af met de veranderende eisen aan en verwachtingen van werknemers met name als het gaat over de flexibiliteit in taken en arbeidscontractvormen.

Hoofdstuk 2

Hoofdstuk 2 gaat in op de acht belangrijkste gevolgen van de genoemde ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Er wordt onder andere ingegaan op ‘anders organiseren’, op maatregelen om uitstroom van personeel tegen te gaan en op hoe werkgevers er juist gebruik van kunnen maken dat werknemers zichzelf meer willen profileren. Een belangrijk gevolg van het feit dat we langer doorwerken, is dat er tegenwoordig vier generaties op de arbeidsmarkt zijn. Leidinggevenden moeten goed overwegen hoe ze met de diverse talenten van iedere generatie omgaan. In de laatste paragraaf wordt geschetst welke generaties er zijn, hoe hiermee kan worden omgegaan en hoe de aantallen in het po en vo verdeeld zijn.

Figuur 2.2 Generatieverdeling werknemers in het onderwijs

Hoofdstuk 3

Het volgende hoofdstuk gaat nader in op het begrip arbeidsmobiliteit. Het betreft het vermogen van werknemers om zich mentaal, functioneel en geografisch te verplaatsen ten behoeve van zichzelf en/of van de organisatie. Gemiddeld wisselt een werknemer iedere 10,5 jaar van baan. Dit kan zijn omdat hij een andere baan gevonden heeft of vanwege andere transities, zoals naar een studie of naar werken als zelfstandige. De vier vormen van arbeidsmobiliteit worden besproken:

  1. interne en externe mobiliteit; bij interne mobiliteit gaat het over verplaatsingen binnen een organisatie, naar bijvoorbeeld een andere functie of een andere school van dezelfde werkgever. Externe mobiliteit gaat over het verplaatsen naar een andere werkgever, waarbij een nieuwe arbeidsovereenkomst van toepassing is.
  2. (intra)sectorale en intersectorale mobiliteit; sectoraal wil zeggen dat iemand binnen de onderwijssector van baan wisselt, intersectoraal is naar buiten die sector.
  3. horizontale, verticale en neerwaartse mobiliteit; horizontale mobiliteit is een transitie naar een soortgelijke gekwalificeerde functie, meestal in een gelijke loonschaal. Verticaal is een verplaatsing naar een andere functie in een andere loonschaal. Indien dit een functie is met minder verantwoordelijkheid betekent dit vaak ook een lager salaris. Neerwaartse mobiliteit wordt door Verheyen en Vermeir ‘carrièrewending’ genoemd, aangezien de term neerwaartse mobiliteit kan klinken als een oordeel.
  4. vrijwillige en verplichte mobiliteit; de werknemer vertrekt uit eigen beweging, of wordt daartoe gedwongen – vanuit de organisatie of vanuit zijn eigen omstandigheden.

Het optimum in arbeidsmobiliteit is als mensen zelf aangeven iets anders te willen.

Vrijwillige mobiliteit leidt tot brede inzetbaarheid, hoge arbeidstevredenheid en gezondere medewerkers, waardoor een hogere arbeidsproductiviteit en onderwijskwaliteit ontstaat. Werkgever en werknemer vinden samen de onderwijskwaliteit het allerbelangrijkste. Indien continu wordt ingezet op onderwijskwaliteit, willen mensen zichzelf blijven ontwikkelen en gaan zij als vanzelf bewegen. Wanneer de nadruk ligt op het mogen ontwikkelen – doordat medewerkers worden aangemoedigd om er zelf naar te vragen, erop worden gewezen dat het hun recht is om mee te gaan met veranderingen en ontwikkelingen, en ondersteund worden in het ontdekken van hun ‘innerlijke stem’ – ontstaat de juiste mindset.


Figuur 3.4 Innerlijke stem (Covey, 2007)

Wanneer werkgever en werknemer constant de dialoog aangaan, nemen werknemers eerder de regie over hun loopbaan. Een werkgever doet er verstandig aan rekening te houden met de S-curve van Robertson. Dit model geeft aan dat organisaties moeten kijken welke expertise ze wanneer nodig hebben en hoe ze daar invulling aan kunnen geven door te denken in ‘rollen’ in plaats van functies. Zoals in alle facetten van het personeelsbeleid is de rol van de leidinggevende cruciaal. Weerstand tegen verandering en hoe een leidinggevende hiermee kan omgaan, komen in dit derde hoofdstuk eveneens aan de orde.

Figuur 3.7 Weerstand tegen verandering

Hoofdstuk 4

In het laatste hoofdstuk wordt in vier stappen een plan voor het ontwikkelen van mobiliteitsbeleid uitgewerkt. Het belangrijkste daarbij is om het te laten aansluiten bij de visie en missie van de organisatie. Natuurlijk moet er een strategisch beleidsplan en HR-beleidsplan opgesteld worden. De vierde stap beschrijft de mogelijke mobiliteitsinstrumenten om de personele doelen te realiseren. Voorbeelden van mobiliteitsinstrumenten die nader in het boek uitgewerkt zijn, zijn: belangstellingsregistratie, mobiliteitsdagen, lerarenbeurs, detachering, praktijkverhalen, jobroulatie en jobcrafting en loopbaancoaching of loopbaan-APK.

De auteur staat ook stil bij de diverse actoren die betrokken zijn bij het mobiliteitsbeleid, waarin specifiek de rol van de leidinggevende en de werknemer uitgelicht zijn. Het motivatiekwadrant (afgeleid van de 5 loopbaancompetenties van Kuijpers en Empower) is een tool waarmee leidinggevenden een inschatting kunnen maken van waar elke werknemer zich in het kwadrant bevindt. Er wordt benoemd hoe het gesprek met de medewerker het best aangegaan kan worden c.q. welke acties er ingezet kunnen worden om ‘beweging naar iets anders’ te realiseren.

Figuur 4.3 Motivatiekwadrant gebaseerd op de vijf loopbaancompetenties van Kuijpers en Empower (Empower, z.j.; Kuijpers, 2005a)

Om arbeidsmobiliteit op integrale wijze aan te pakken, kan gebruikgemaakt worden van een aantal kapstokken uit de huidige structuren rondom de gesprekkencyclus, duurzame inzetbaarheid, professionalisering, besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel en het professioneel statuut. Als arbeidsmobiliteit integraal onderdeel van het personeelsbeleid is, gaan medewerkers eerder nadenken over iets anders en aangeven dat ze iets anders willen. Leidinggevenden kunnen zich dan bezighouden met de leuke kanten van het leidinggeven: het ontwikkelen van de kwaliteiten en talenten van medewerkers!

Tot slot

Het boek bevat veel voorbeelden, praktijkervaringen en extra achtergrondinformatie in gekleurde kaders. Er is ook een register in het boek opgenomen om snel bepaalde onderwerpen terug te kunnen vinden. In het literatuuroverzicht heeft de auteur alle relevante en aanbevolen literatuur opgenomen.
Het boek bevat de volgende bijlagen:

  1. Handreiking mobiliteitsbeleid
  2. Mobiliteitsbeleid SSOE
  3. Belangstellingsregistratieformulier in het po
  4. Model bovenbestuurlijke detacheringsovereenkomst – RTC opzet

De auteur is nieuwsgierig naar inspirerende praktijkvoorbeelden of praktijkverhalen over hoe jullie arbeidsmobiliteit hebben aangepakt; je kunt deze sturen naar arbeidsmobiliteitinhetonderwijs@hotmail.com

Bestellen

Het boek Bewegen naar optimale arbeidsmobiliteit is te bestellen via:

Lieskamp, M. (2020). Bewegen naar optimale arbeidsmobiliteit. Dynamische en flexibele werknemers in het onderwijs.
Geraadpleegd op 03-08-2021,
van https://wij-leren.nl/bewegen-naar-optimale-arbeidsmobiliteit.php

Gerelateerd

congres
Gesprekstechnieken voor leidinggevenden
Gesprekstechnieken voor leidinggevenden
Verbindend communiceren binnen het onderwijs
Medilex Onderwijs 
Professionele vrijheid
Professionele vrijheid in het onderwijs.
Machiel Karels
Verantwoordelijkheid nemen
Geef de leerkracht zijn vak terug!.
Luc Stevens
Professionalisering
Leraar die zichzelf ontwikkelt: professionalisering onderwijs.
Luc Stevens
Leraarschap waarderen
Waarom je als leraar trots op je vak zou moeten zijn
Dolf Janson
Werkdruk bespreekbaar maken (3)
Werkdruk bespreekbaar maken? Doe dit met kennis van de CAO PO. Deel 3
Marjolijn van Noord
Werkdruk tips
Werkdruk? Wees zuinig op je professionals!
Machiel Karels
Ontspannen lesgeven tips
Werken in het onderwijs? Ja, graag!
Paul Filipiak
Werk van de leraar
De leraar en de hartchirurg
Jan Jutten
Scholing in het onderwijs
Scholing van medewerkers: naar een meer volwassen aanpak
Theo Wildeboer
SBL competenties BAO
De SBL competenties leerkracht primair onderwijs
redactie
Zzp-ers in het onderwijs en gevolgen van de uitspraak Hoge Raad
ZZP-ers in het onderwijs - gevolgen van de uitspraak van de Hoge Raad
Joost Karels
Startende leraren in het po en vo
Startende leraren in het po en vo
Myriam Lieskamp
Leiding geven aan een lerende school
Leiding geven aan een lerende school
Machiel Karels
Een leven lang vitaal in het onderwijs
Een leven lang vitaal in het onderwijs. Gezond, productief en met plezier (blijven) werken
Myriam Lieskamp


Inschrijven nieuwsbrief

Inschrijven nieuwsbrief



Inschrijven nieuwsbrief

Hoe kicken we af van zinloze routines? Tjipcast 018
Hoe kicken we af van zinloze routines? Tjipcast 018
redactie
Wat is de invloed van management op werk, leven en democratie?
Wat is de invloed van management op werk, leven en democratie?
redactie
Omix Webtalks met Remco Claassen - Ikologie in het onderwijs
Omix Webtalks met Remco Claassen - Ikologie in het onderwijs
redactie
Omix Webtalks met Joost Leenders - Excelleren in het onderwijs
Omix Webtalks met Joost Leenders - Excelleren in het onderwijs
redactie
Hoe krijg je middelbare scholieren geïnteresseerd in het vak van leerkracht?
Hoe krijg je middelbare scholieren geïnteresseerd in het vak van leerkracht?
redactie
Hoe organiseer je als school kwalitatief goed onderwijs? Tjipcast 044
Hoe organiseer je als school kwalitatief goed onderwijs? Tjipcast 044
redactie
Hoe krijg je hoopgeleide mensen met een WW-uitkering voor de klas?
Hoe krijg je hoopgeleide mensen met een WW-uitkering voor de klas?
redactie
Wat doen scholen aan het oplossen van het lerarentekort?
Wat doen scholen aan het oplossen van het lerarentekort?
redactie
Stimulansen voor het effectief kennisdelen in professionele netwerken
Hoe stimuleer je actief kennisdeling?
Beoordelen door leraren op verschillende wijzen en self-efficacy
Welke wijze van beoordelen draagt bij aan self-efficacy?
Fysieke of digitale bijeenkomst effect op leerkracht
Leren leraren het meest van een fysieke of digitale bijeenkomst?
Competenties van docenten bij het begeleiden van vmbo lln
Hoe begeleidt je leerlingen/studenten in het (v)mbo?
Welke factoren stimuleren om inzichten uit onderzoek te benutten in praktijk?
Theoretische kennis gebruiken in de praktijk: hoe stimuleer je dat?
Voortijdige uitstroom leerkrachten en pabostudenten
Waarom stoppen pabo-studenten of startende leerkrachten ermee?
Redenen waarom leraren binnen vijf jaar stoppen
Waarom stoppen leraren soms binnen vijf jaar?
Effectieve methoden in het omgaan met culturele diversiteit
Hoe ga je om met culturele diversiteit bij politiek gevoelige onderwerpen?
Verwachtingen van werkgevers over mbo studenten
Welke verwachtingen schept een MBO-excellentieprogramma?
Interventies voor realiseren en instandhouden beroepsorganisatie
Hoe ontwikkel je een beroepsorganisatie van leraren?
Emotionele processen leraren
Lesgeven en emotionele processen bij leraren: transactionele verbanden met welzijn van leraren en functioneren van leerlingen
Professionele leergemeenschappen
Professionele leergemeenschappen in het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs: Effecten van wederzijdse afhankelijkheid o...
Professionele leergemeenschappen
Naar een gezamenlijke inspanning: Ontwikkeling van scholen voor voortgezet onderwijs als professionele leergemeenschappen
Geloof eigen kunnen leraren
Omgaan met diversiteit en geloof in eigen kunnen van leraren
Academische pabo
Vergelijking academisch en regulier opgeleide leraren basisonderwijs
[extra-breed-algemeen-kolom2]



basismodel taakbeleid
bekwaamheidsdossier
beoordelingsgesprek
cao
deeltijd werken
integraal personeelsbeleid (ipb)
leerkrachtvaardigheden
lerarenregister
persoonlijk meesterschap
persoonlijke ontwikkeling
werkdruk

 

Mis geen bijdragen

Inschrijven nieuwsbrief

Volg wij-leren.nl

Volg ons op LinkedIn Volg ons op twitter Volg ons op facebook Volg ons op instagram Volg ons op pinterest