Succesvolle schoolprofilering

Myriam Lieskamp

auteur, onderwijsadviseur, senior strategisch beleidsmedewerker bij Myriam Lieskamp

Geplaatst op 8 oktober 2019

>> Succesvolle schoolprofilering direct bestellen.

Myriam Lieskamp is hoofdredacteur van de boekenserie: samen leidinggeven aan de onderwijspraktijk. Het zijn interessante boeken over diverse onderwijskundige onderwerpen. In het boek 'Succesvolle schoolprofilering' schrijft Edwin Borger over het beeld dat je als school bij ouders en omgeving oproept en hoe je daar gestalte aan geeft.

Goed onderwijs is en blijft de kerntaak voor scholen. Toch is de trend dat steeds meer ouders scholen als kritische consumenten zullen gaan beoordelen op méér dan alleen goed onderwijs. Niet langer is denominatie of de nabijheid van een school, in combinatie met goed onderwijs alleen, voldoende bij het maken van de uiteindelijke keuze. Ouders willen meer. Zij willen weten waar de school voor staat, waarin de mogelijk toekomstige school van hun kind zich onderscheidt van de rest. Maar ook wat zij kunnen verwachten, en of die verwachtingen aansluiten bij hun eigen ideeën, denkbeelden, wensen en opvattingen.

Schoolprofilering gaat onder andere over het maken van keuzes en het naar buiten toe uitdragen van deze keuzes. Hiermee wordt voor ouders zichtbaar waar de school goed in is en zich in onderscheidt. Schoolprofilering biedt ook duidelijkheid aan de teamleden van een school; ook voor hen is het belangrijk te weten waar de school voor staat. Een duidelijk profiel kan rust brengen in een hectische omgeving die het onderwijs vaak kenmerkt.

Voor wie is het boek bedoeld?

Succesvolle schoolprofilering is een boek voor schoolleiders die meer willen weten over schoolprofilering en er zelf wellicht mee aan de slag willen gaan. Succesvolle schoolprofilering kan gebruikt worden door schoolleiders die op een nieuwe school beginnen, maar zeker ook door schoolleiders die hun huidige school met een nieuwe blik willen bekijken.

Succesvolle schoolprofilering stap voor stap

Stap 1: de eerste indrukken
Stap 2: een eerste analyse, de eerste conclusies Stap 3: uitvoeriger, gerichter onderzoek
Stap 4: met het team een profileringstraject ingaan
Stap 5: een interne strategie bepalen en profielontwikkeling Stap 6: een externe strategie en communicatieplan bepalen Stap 7: borging en levend houden van het profiel

Stap 1: de eerste indrukken

De eerste indruk
Het systematisch opdoen, verzamelen en structureel vastleggen van eerste indrukken is geen geheimzinnig traject. Een directeur is geïnteresseerd in wat er zich op zijn school afspeelt en gaat op zoek naar eerste indrukken. Straks wil hij wellicht naar buiten treden met wat zijn school sterk maakt en onderscheidt van de overige scholen in de buurt. Daar hoort het maken van duidelijke keuzes, transparant gedrag en openheid bij. De directeur treedt zijn team, ouders, leerlingen open tegemoet.

Oordeel opschorten
Als hij op basis van zijn eerste indrukken direct een oordeel heeft en/of dit oordeel vergezeld laat gaan van een actie, trapt hij in een belangrijke valkuil; hij slaat de analyse over. Een snelle, eerste reactie kan handig zijn, maar ‘bezint eer ge begint’ is in dezen een belangrijk credo.

Een critical friend
Het kan voor de directeur lonend zijn om iemand te zoeken die hij vertrouwt, die hem tot steun kan zijn, en die bereid is om als kritische vriend op te treden. Deze persoon kan ook een belangrijke bron van informatie voor hem zijn; het is iemand met wie hij op regelmatige basis kan sparren en die kritisch mag zijn.

Een duidelijke planning
De ervaring leert dat de eerste stap moet worden gepland. Dit om te voorkomen dat er niet voldoende tijd wordt vrijgemaakt voor het verkrijgen van de belangrijke eerste indrukken.

Geordend verwerken van de eerste indrukken
De directeur verwerkt zijn eerste indrukken systematisch en geordend.

Stap 2: een eerste analyse, de eerste conclusies

De tweede stap, na een periode van ongeveer zes weken indrukken opdoen en registreren, is die van analyseren en concluderen. De conclusie tot nu toe kan nog steeds zijn dat er iets anders nodig is dan een profileringstraject. De directeur schort zijn oordeel op, totdat hij op basis van de eerste analyse conclusies kan gaan trekken.

Vormgeven eerste analyse
Om de opgedane indrukken gestructureerd te verwerken, kan gebruikgemaakt worden van de SWOT-analyse (Strengths -Weaknesses –Opportunities – Threats).

De SWOT is een instrument om de positie van een organisatie mee in kaart te brengen. Het wordt veel gebruikt bij keuzeprocessen en strategische planning. Bij deze analyse worden intern de sterke en zwakke punten in beeld gebracht.

Het trekken van conclusies
De directeur heeft zijn eerste indrukken verwerkt in een SWOT-analyse. Ook de critical friend kijkt naar de analyse en stelt er kritische vragen over. Nu wordt het tijd voor de directeur om zijn eerste conclusies te gaan trekken.
Een conclusie is de afsluiting van het onderzoek op basis van de eerste indrukken en de eerste analyses daarvan. In zijn conclusie geeft de directeur zijn bevindingen weer en doet hij aanbevelingen over eventueel nader onderzoek.
Op basis van de conclusies en de aanbevelingen, kan de directeur de volgende stap zetten: uitvoeriger, gerichter intern en/of extern onderzoek, of niet?

Stap 3: uitvoeriger, gerichter onderzoek

Wat is belangrijk voor verder onderzoek?

1. Commitment
De directeur van de school gaat een commitment aan met zijn bestuur, om samen op te trekken in de route die de school gaat volgen. Er moet ook consensus zijn over de route; hoe deze vormgegeven gaat worden en op basis van welke conclusies.

2. Financiën
Voor de directeur gaat starten met uitvoeriger en gerichter onderzoek, is het goed om duidelijk afspraken te maken over de financiële verplichtingen die hiermee samenhangen. Wat kan en gaat hij zelf doen, hoeveel tijd denkt hij hieraan te besteden? Wat wil hij laten onderzoeken en door wie? Wat gaat dit mogelijk kosten?

3. Doelstellingen
De directeur moet in overleg met zijn bestuur duidelijk omschrijven wat de doelstellingen zijn van het onderzoek, of hij dat nu uitbesteedt of zelf gaat doen.

Stap 4: met het team een profileringstraject ingaan

Waarom gaan wij ons profileren?
Dit gaat over de vraag waarom de school zich wil profileren, wat de school, het team drijft. Een helder schoolprofiel stelt het team in staat om keuzes te maken, prioriteiten te stellen en deze te verantwoorden. Het team is immers de belangrijkste actor in het profileren van de school, zij moeten het grotendeels gaan doen. Het profiel is de basis voor de zogeheten interne identiteit, de identiteit die de school in staat stelt zich te ontwikkelen tot een ondernemende, flexibele en creatieve organisatie. Starten met de waarom-vraag verbindt de waarden van directie en team aan het profileringstraject.

Het profielwiel
Het profielwiel is een instrument waarvan de directeur en zijn team gebruikmaken in hun profileringstraject. Het wordt gebruikt om de prioriteiten en de mogelijkheden van het team in kaart te brengen. Daarvoor gebruikt hij zes aspecten van zijn schoolorganisatie, die zijn verwerkt in sleutelvragen. De samenhang in de antwoorden op deze vragen maken straks het schoolprofiel van zijn school zichtbaar. De zes aspecten die in kaart gebracht gaan worden zijn:

De hoogtepunten in het onderwijs
De buitenschoolse partners
Het eindprofiel van de leerling
De inrichting
De schoolcultuur
De kwaliteit van de leerkrachten

Stap 5: een interne strategie bepalen en profielontwikkeling

Waarom een profielschets?
Een beschreven profiel vormt de basis voor het schoolbeleid. Het benadrukt de sterke kanten van de school, waarmee ze zich kan onderscheiden van andere scholen. De identiteit van de school kan hiermee eenduidig naar buiten worden gebracht in alle communicatie, zowel intern als extern. Het is een middel om te communiceren met ouders en anderen. Zij kunnen er hun schoolkeuze op baseren en de organisatie op aanspreken.

Wat is een profielschets?
Om te voorkomen dat het onderwijs op de school vervalt tot de waan van de dag en het team haar eigen uitgangspunten en motieven niet meer kent, moet het profiel zorgvuldig beschreven worden. In de profielschets wordt een samenhangend antwoord gegeven op de zes sleutelvragen. Het is een toekomstgericht document waarin wordt geschetst hoe het beleid en het onderwijs er in de komende jaren zullen uitzien. Nog niet alles wat in de profielschets staat is werkelijkheid; het geeft echter duidelijk aan wat de richting is waarin de onderwijsontwikkeling van de school zal gaan verlopen.

Door het team op gezette tijden te informeren en mee te nemen in de richting waar het profiel zich in ontwikkeld heeft, maak je voor iedereen in het team duidelijk welke kant de school op gaat. Teamleden kunnen dan ook eventueel tussentijds besluiten om bijvoorbeeld mobiliteit aan te vragen. Als schoolleider kun je ook het gesprek aangaan om te bevragen welke kwaliteiten en talenten de leerkracht heeft die hij of zij ten dienste kan stellen van het gekozen profiel; welke kansen de leerkracht zelf ziet om bij te dragen aan het profiel.

Een profielschets is een intern document totdat medezeggenschapraad en bestuur het ermee eens zijn en de ontwikkelpunten zijn benoemd. Het wordt pas een publieksprofiel als het wordt herschreven in publiekstaal en er geen zaken in staan die niet waargemaakt kunnen worden. Ambities en ontwikkelpunten worden hierin als zodanig benoemd.

Stap 6: een externe strategie en communicatieplan bepalen

Nadat het interne profiel is geschreven, maakt een werkgroep zich op voor het uitwerken van het externe profiel, waarin de school laat zien waar ze voor staat.

De school heeft werk gemaakt van het schoolprofiel dat vergroting van het rendement beoogt.

Verbetering van de kwaliteit van het werk.
Een bewustere keuze van activiteiten in de school.
Meer samenhang.
Een grotere bewustwording bij de leden van het team.
Leerkrachten die hun eigen meesterschap inzetten en die kinderen uitdagen tot grote prestaties.

Kortom, het profiel versterkt het primaire proces, het onderwijs. Het team heeft samen met de ouders een profiel ontwikkeld, waar ze met elkaar trots op zijn, en waarvan ze weten dat het goed werkt. Nu is het zaak om daarmee naar buiten te treden.

Het is verleidelijk om te denken dat kwaliteit zichzelf verkoopt. Goed onderwijs moet ook goed verkocht worden. Er is aandacht nodig voor de middelen die de school tot haar beschikking heeft om dit te doen. Vragen in deze fase zijn:

Welke middelen passen bij de school en haar doelgroep?
Welke communicatiemomenten kunnen jullie benutten voor de korte en middellange termijn?
Hoe organiseren jullie dat?

Stap 7: borging en levend houden van het profiel

Verankeren is hierbij het sleutelwoord. Verankeren in woord en daad, zodat de energie die alle betrokkenen hebben ingezet tijdens het profileringstraject niet verwatert of wegvloeit in de waan van de dag.

Het profiel kan worden verankerd in:

het onderwijs;
de activiteiten;
de organisatie;
de communicatie.

Verankeren in het onderwijs
Dit is de eerste stap. Verankeren in het onderwijs door de gehanteerde methoden te vergelijken met de onderwijsaanpak die voortvloeit uit het gekozen profiel en waar nodig aanpassingen te maken. Indien aan de orde, wordt bij de keuze van nieuwe methodes uitgegaan van wat nodig is voor het profiel.

Verankeren in de activiteiten
De keuze om bijvoorbeeld het jaarlijkse project, of eventuele terugkerende projecten per bouw, op te hangen aan het profiel, is een goede manier om elk jaar op meerdere momenten intensief bezig te zijn met activiteiten die direct binnen het profiel passen.
Maar ook de schoolreisjes, open avonden, werkweken en dergelijke kunnen direct aan het profiel worden gekoppeld. Vooral de hoogtepunten zou iedereen jaarlijks willen herhalen.

Verankeren in de organisatie
Doordat de activiteiten aan het profiel worden gekoppeld, is het waarschijnlijk dat in het teamoverleg regelmatig zal worden gesproken over de invulling van de thema’s, projecten en schoolreisjes. In dat opzicht zal het vaak op de agenda staan en al snel deel uitmaken van de jaarplanning.
Het verdient aanbeveling om het profiel en de wijze waarop dit wordt ingevuld en waargemaakt, onderwerp van de jaarevaluatie te maken. Een speciale profielwerkgroep kan hiertoe het initiatief nemen.