Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap

>> Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap direct bestellen.

Samenvatting 

Al jaren worstelen organisaties met inclusie, diversiteit, gelijkwaardigheid en discriminatie. Dit boek presenteert duurzame oplossingen waarmee je samen op een mooie manier verder komt. Dit artikel is een uitgebreide samenvatting met onderaan een recensie.

Het boek "Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap" biedt een waardevolle combinatie van persoonlijke ervaringen, theoretische inzichten en praktische handvatten. Het is een inspirerend en nuttig hulpmiddel voor iedereen die streeft naar een inclusievere werk- en leefomgeving.

Deel 1: Inzicht in diversiteit en inclusie

Deel 1 van "Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap" biedt een diepgaand inzicht in de dynamieken van diversiteit en inclusie binnen organisaties. Het concept van bubbels helpt om te begrijpen hoe persoonlijke en professionele waarden en normen elkaar beïnvloeden en hoe vooroordelen en bias kunnen leiden tot uitsluiting. Het benadrukt het belang van rolmodellen en de noodzaak voor organisaties om bewust en proactief inclusie te bevorderen. De beschreven reflexen bieden een framework om te begrijpen waarom veel diversiteitsinitiatieven niet de gewenste impact hebben en wat er nodig is om echte verandering te bewerkstelligen.

Hoofdstuk 1: Onze bubbels: leef- en systeemwerelden

Het concept van 'bubbels' wordt geïntroduceerd om de dynamiek tussen verschillende leef- en systeemwerelden te illustreren. Een bubbel kan worden gezien als een versimpelde weergave van de werkelijkheid waarin we leven en functioneren. Deze bubbels bestaan zowel op individueel als groepsniveau en zijn doorspekt met waarden, normen, overtuigingen en gedrag.

De leefwereld bestaat uit onze persoonlijke en sociale omgeving. Dit is de wereld waarin we onze dagelijkse activiteiten uitvoeren, zoals werken, studeren, en ontspannen. Binnen deze leefwereld hebben we onze eigen normen, waarden en overtuigingen die onze gedragingen en beslissingen sturen.

Parallel aan de leefwereld bestaat de systeemwereld. Dit is de wereld van formele structuren zoals organisaties, overheidsinstellingen en maatschappelijke systemen. De systeemwereld opereert vaak op basis van gestandaardiseerde processen, regels en procedures die bedoeld zijn om stabiliteit en efficiëntie te waarborgen.

De vier Bubbels

De auteur introduceert vier soorten bubbels waarin mensen zich bewegen:

1. Individuele leefwereld: Dit is de persoonlijke ruimte waarin een individu leeft met zijn of haar eigen waarden, normen, en overtuigingen.
2. Gedeelde leefwereld: Dit is de ruimte waarin individuen met vergelijkbare waarden en normen samenkomen, zoals vriendengroepen of gemeenschappen.
3. Individuele systeemwereld: Dit is de formele ruimte waarin een individu functioneert volgens de regels en procedures van organisaties of instituties.
4. Gedeelde systeemwereld: Dit is de collectieve ruimte binnen organisaties waar gemeenschappelijke waarden en normen gedeeld en nageleefd worden.

De interactie tussen deze bubbels kan leiden tot zowel positieve als negatieve dynamieken. Bijvoorbeeld, wanneer een individu's persoonlijke waarden overeenkomen met die van de organisatie, kan dit leiden tot een harmonieuze werkomgeving. Echter, conflicten kunnen ontstaan wanneer deze waarden botsen.

Hoofdstuk 2: Vooroordelen en bias

Vooroordelen en bias spelen een cruciale rol in hoe bubbels gevormd en onderhouden worden. Vooroordelen kunnen zowel expliciet als impliciet zijn en hebben invloed op hoe we anderen waarnemen en behandelen. Deze bias kan leiden tot uitsluitingsmechanismen waarbij bepaalde groepen systematisch worden benadeeld.

De norm in elk land ter wereld wordt vaak bepaald door de dominante groep, in Nederland is dat de witte hoogopgeleide man. Dit kan leiden tot een situatie waarin minderheidsgroepen moeten voldoen aan de normen en waarden van de dominante groep om geaccepteerd te worden, wat vaak resulteert in uitsluiting op basis van stereotypen en overtuigingen.

Hoofdstuk 3: De Waarde van rolmodellen

Rolmodellen spelen een belangrijke rol in het doorbreken van stereotypen en het bevorderen van inclusie. Een positief voorbeeld hiervan is een persoon met een fysieke beperking die een inhoudelijke autoriteit werd binnen een netwerk dat maatschappelijke problemen besprak. Dit leidde tot een positieve bijstelling van beelden over mensen met een fysieke beperking en versterkte hun positie binnen de gedeelde systeemwereld.

Hoofdstuk 4: Wetmatigheden in de systeemwereld

De systeemwereld is vaak rigide en resistent tegen verandering. De regels en procedures die hier gelden zijn bedoeld om orde en voorspelbaarheid te waarborgen. Echter, deze rigide structuur kan ook leiden tot een gebrek aan flexibiliteit en een onvermogen om diversiteit en inclusie effectief te bevorderen.

Hoofdstuk 5: De 7 reflexen van organisaties

De auteur beschrijft zeven reflexen die organisaties vaak vertonen in hun pogingen om diversiteit en inclusie te bevorderen:

1. Reflex van Onbewustheid: Organisaties zijn zich vaak niet bewust van hun eigen bias en de impact daarvan op minderheidsgroepen.
2. Reflex van Symboolpolitiek: Organisaties voeren oppervlakkige maatregelen door die geen diepgaande verandering teweegbrengen.
3. Reflex van Instrumentalisme: Diversiteit wordt benaderd als een technisch probleem dat met specifieke tools kan worden opgelost, zonder oog voor de onderliggende culturele dynamieken.
4. Reflex van Responsiviteit: Organisaties reageren op incidenten in plaats van proactief beleid te ontwikkelen.
5. Reflex van Afwachten: Er wordt gewacht op signalen van buitenaf voordat er actie wordt ondernomen.
6. Reflex van Controle: De neiging om diversiteitsinitiatieven strak te controleren en te sturen, wat vaak contraproductief werkt.
7. Reflex van Resultaatgerichtheid: De focus ligt op meetbare resultaten in plaats van op het proces van inclusie en de ervaring van betrokken individuen.

Praktijkvoorbeelden

De auteur illustreert de bovengenoemde concepten met praktijkvoorbeelden. Een voorbeeld betreft een klimaatadviseur die deelnam aan een illegale demonstratie. Dit leidde tot spanning tussen haar persoonlijke waarden en de formele normen van de organisatie waarvoor zij werkte. Dit voorbeeld benadrukt de noodzaak voor organisaties om ruimte te bieden voor de persoonlijke waarden van hun medewerkers om een inclusieve omgeving te creëren.

Een ander voorbeeld betreft de ervaring van een agent die een voorval van zinloos geweld afhandelde. De individuele leefwerelden van de agent en de agressor kwamen sterk overeen, wat resulteerde in een vervaging van de professionele rol van de agent en een institutionele vorm van discriminatie. Dit voorbeeld onderstreept de impact van gedeelde waarden en normen op professioneel gedrag en de noodzaak om vooroordelen actief te bestrijden.

Deel 2: Tools & Oplossingen voor Diversiteit en Inclusie

Het tweede deel van "Van Inclusief Leiderschap naar Inclusief Meesterschap" richt zich op praktische tools en oplossingen om diversiteit en inclusie in organisaties te bevorderen. Het doorbreken van victim blaming en het bevorderen van victim empowerment zijn cruciale stappen in dit proces. Door bewustwording, training en effectieve copingstrategieën kunnen individuen hun slachtofferrol overstijgen en persoonlijke leiders worden. Organisaties moeten structurele maatregelen nemen om inclusief gedrag te stimuleren en daders te helpen hun gedrag te veranderen.

Hoofdstuk 6: Van victim blaming naar victim empowerment

Van Victim Blaming naar Victim Empowerment Victim blaming, oftewel het slachtoffer de schuld geven van wat hem of haar is overkomen, is een veelvoorkomend maar complex fenomeen. Volgens psycholoog Melvin Lerner komt dit voort uit het geloof in een rechtvaardige wereld waarin iedereen krijgt wat hij of zij verdient. Dit betekent dat slachtoffers het onheil over zichzelf hebben afgeroepen door hun eigen handelen.

Mensen willen graag hun gevoel van veiligheid in de wereld behouden, stelt Iva Bicanic, hoofd van het Landelijk Psychotraumacentrum binnen UMC Utrecht en het Centrum Seksueel Geweld. Wanneer dit gevoel van veiligheid wordt bedreigd door een gruwelijke gebeurtenis, proberen mensen dit te herstellen door de schuld bij het slachtoffer te leggen. Dit geeft hen weer een gevoel van controle: het slachtoffer deed iets verkeerd, wij zouden dat niet doen, dus ons zal dit niet overkomen .

Voorbeeld van victim empowerment Een praktijkvoorbeeld van victim empowerment wordt gegeven door de auteur tijdens een werkbezoek aan een GGZ-instelling voor jongeren. Hier sprak de auteur met een angstig jongetje dat ernstig verwaarloosd en mishandeld was. Door het jongetje positief te benaderen en zijn potentieel te benadrukken, veranderde de angst in zijn ogen in een glimlach. Dit illustreert hoe belangrijk het is om slachtoffers te laten zien dat ze krachtig zijn en niet slechts slachtoffers .

Deliberate practice: doelbewust oefenen Om te gaan met niet-inclusief gedrag zoals discriminatie en racisme, is doelbewust oefenen noodzakelijk. De Zweedse psycholoog en professor Anders Ericsson benadrukt dat mensen op een constructieve wijze met stressvolle situaties om kunnen gaan door bewust te oefenen. Dit helpt hen om automatische reacties zoals vechten, vluchten of bevriezen te veranderen .

Meer aandacht voor dadergedrag Er is een behoefte aan meer aandacht voor het begrenzen van dadergedrag. Het is opvallend dat de namen van daders vaak snel vergeten worden, tenzij ze bekende personen zijn. Dit in tegenstelling tot de voortdurende aandacht voor het slachtofferperspectief. Er moet meer nadruk komen op het helpen van daders om hun gedrag om te buigen naar productiever en genormaliseerd gedrag .

Victim empowerment: regie nemen op slachtofferschap Het is mogelijk om niet in een slachtofferrol te blijven hangen bij uitsluiting. Dit vergt echter bewustwording van de eigen reactiepatronen en de fysieke effecten van slachtofferschap. Mensen moeten inzicht krijgen in hoe ze omgaan met stress, vooroordelen en hun eigen waarden en normen. Door deze bewustwording kunnen slachtoffers veranderen van slachtoffer naar persoonlijk leider .

Coping en persoonlijk leiderschap De Black Lives Matter-beweging en de MeToo-beweging hebben wereldwijd veel aandacht getrokken. In Nederland heeft dit geleid tot een grotere focus op diversiteit en inclusie. Toch voelen ondervertegenwoordigde groepen zich vaak nog steeds slachtoffer door kansenongelijkheid en discriminatie. Het is essentieel dat deze groepen effectieve copingstrategieën ontwikkelen om met deze uitdagingen om te gaan en zich niet neer te leggen bij de status quo .

Concrete interventies en beleidsmaatregelen Om slachtoffers van niet-inclusief gedrag te ondersteunen, wordt in Nederland vaak ingezet op vertrouwenspersonen en meldpunten tegen racisme en discriminatie. Hoewel deze interventies belangrijk zijn, is het ook cruciaal om structurele oplossingen te vinden en mensen in strategische posities te stimuleren die inclusief gedrag uitdragen. Het tekenen van diversiteitscharters is een stap in de goede richting, maar zichtbare en effectieve actie blijft noodzakelijk​​ .

Hoofdstuk 7: coping, persoonlijk leiderschap en victim empowerment

Copingstrategieën Personen die met uitsluiting en vooroordelen te maken hebben, ontwikkelen copingstrategieën om hiermee om te gaan. Vaak resulteert dit in slachtoffergedrag, wat erg jammer is. Het is belangrijk om deze vicieuze cirkel te doorbreken en te laten zien dat er alternatieven zijn .

Bewustwording en training Het vergroten van bewustwording over hoe om te gaan met stress en vooroordelen is een eerste stap. Trainingen en workshops kunnen helpen om mensen te leren hoe ze hun automatische reacties kunnen veranderen en veerkrachtiger kunnen worden. Dit draagt bij aan victim empowerment en persoonlijk leiderschap .

Hoofdstuk 8: de 7 sleutels voor organisaties

Inleiding Dit hoofdstuk behandelt zeven sleutels die organisaties kunnen gebruiken om diversiteit en inclusie te bevorderen. Deze sleutels helpen organisaties om bewuster en effectiever te werken aan een inclusieve cultuur.

Sleutel 1: Inclusieve leiderschapscompetenties ontwikkelen

• Waarom belangrijk? Leiders hebben een cruciale rol in het vormgeven van de organisatiecultuur. Inclusieve leiderschapscompetenties zorgen ervoor dat leiders effectief kunnen omgaan met diversiteit en bijdragen aan een inclusieve werkomgeving.
• Hoe toe te passen? Trainingen en ontwikkelingsprogramma’s voor leiders, gericht op het vergroten van hun begrip van diversiteit en inclusie, en het verbeteren van hun vaardigheden om een inclusieve cultuur te bevorderen.

Sleutel 2: Diversiteit en inclusie verankeren in de organisatiestrategie

• Waarom belangrijk? Het strategisch verankeren van diversiteit en inclusie zorgt ervoor dat deze thema’s centraal staan in de besluitvorming en dagelijkse praktijk.
• Hoe toe te passen? Diversiteit en inclusie moeten expliciet opgenomen worden in de missie, visie en kernwaarden van de organisatie. Dit kan door doelen te stellen, acties te plannen en voortgang te monitoren.

Sleutel 3: Creëren van een veilige en ondersteunende werkomgeving

• Waarom belangrijk? Werknemers moeten zich veilig en ondersteund voelen om zichzelf te kunnen zijn en optimaal te presteren.
• Hoe toe te passen? Het implementeren van beleid en praktijken die psychologische veiligheid bevorderen, zoals vertrouwenspersonen, meldpunten voor discriminatie en regelmatige trainingen over inclusiviteit.

Sleutel 4: Actief werven van divers talent

• Waarom belangrijk? Divers talent brengt verschillende perspectieven en ervaringen in de organisatie, wat kan leiden tot innovatie en betere besluitvorming.
• Hoe toe te passen? Aanpassen van wervings- en selectieprocedures om bias te verminderen, en actief zoeken naar kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen.

Sleutel 5: Continu leren en ontwikkelen op het gebied van diversiteit en inclusie

• Waarom belangrijk? Diversiteit en inclusie zijn dynamische onderwerpen die continu aandacht en ontwikkeling vereisen.
• Hoe toe te passen? Regelmatige training en educatie voor alle werknemers over diversiteit en inclusie, en het stimuleren van een cultuur van continue verbetering en leren.

Sleutel 6: Verantwoordelijkheid en verantwoording

• Waarom belangrijk? Het nemen van verantwoordelijkheid en afleggen van verantwoording zorgt voor transparantie en voortgang op het gebied van diversiteit en inclusie.
• Hoe toe te passen? Het instellen van duidelijke doelen en meetbare indicatoren voor diversiteit en inclusie, en het jaarlijks rapporteren over de voortgang aan interne en externe stakeholders.

Sleutel 7: Samenwerking en partnerschappen

• Waarom belangrijk? Samenwerking met externe partners kan nieuwe inzichten en best practices opleveren, en de impact van diversiteit en inclusie vergroten.
• Hoe toe te passen? Het aangaan van samenwerkingsverbanden met organisaties en netwerken die gespecialiseerd zijn in diversiteit en inclusie, en het delen van kennis en ervaringen.

Hoofdstuk 9: Van 7 reflexen en sleutels naar 7 concrete handelingsperspectieven

Inleiding Dit hoofdstuk vertaalt de eerder genoemde reflexen en sleutels naar concrete handelingsperspectieven voor organisaties. Het doel is om deze inzichten om te zetten in acties die een tastbare impact hebben op de inclusiviteit binnen de organisatie.

Handelingsperspectief 1: Leiderschap en commitment

• Actiepunten: Leiders moeten zich actief inzetten voor diversiteit en inclusie en dit zichtbaar maken in hun gedrag en beslissingen. Dit omvat het persoonlijk voorbeeld geven en duidelijke verwachtingen stellen voor inclusief gedrag binnen de organisatie.

Handelingsperspectief 2: Strategische verankering

• Actiepunten: Zorg ervoor dat diversiteit en inclusie integraal onderdeel zijn van de organisatiestrategie, met specifieke doelen en actieplannen. Monitor de voortgang en pas strategieën aan waar nodig.

Handelingsperspectief 3: Veiligheid en ondersteuning

• Actiepunten: Creëer een werkomgeving waar medewerkers zich veilig en gesteund voelen. Implementeer beleid en procedures voor psychologische veiligheid en bied ondersteuning bij meldingen van discriminatie en uitsluiting.

Handelingsperspectief 4: Diversiteit in werving en selectie

• Actiepunten: Pas wervings- en selectieprocessen aan om bias te verminderen en divers talent aan te trekken. Gebruik objectieve criteria en diversiteitsdoelstellingen in het wervingsproces.

Handelingsperspectief 5: Leren en ontwikkelen

• Actiepunten: Faciliteer continue educatie en training op het gebied van diversiteit en inclusie voor alle medewerkers. Moedig een cultuur van leren en ontwikkelen aan, waar diversiteit wordt gezien als een waardevolle bron van kennis en innovatie.

Handelingsperspectief 6: Verantwoordelijkheid en verantwoording

• Actiepunten: Stel duidelijke doelen en indicatoren voor diversiteit en inclusie. Rapporteer regelmatig over de voortgang en neem verantwoordelijkheid voor de resultaten. Betrek medewerkers bij het proces en communiceer transparant over de behaalde resultaten.

Handelingsperspectief 7: Samenwerking en netwerken

• Actiepunten: Werk samen met externe partners en netwerken om best practices te delen en nieuwe inzichten te verkrijgen. Bouw een netwerk van organisaties die zich inzetten voor diversiteit en inclusie en leer van elkaars ervaringen.

Recensie

Iwan Bean deelt zijn eigen ervaringen als zwarte topmanager, wat het boek een authentieke en persoonlijke touch geeft. Deze verhalen helpen lezers de complexe realiteiten van diversiteit en inclusie beter te begrijpen.Veel lezers, vooral zij die tot ondervertegenwoordigde groepen behoren, zullen zich herkennen in de beschreven situaties en gevoelens.

Het boek biedt een diepgaand inzicht in belangrijke concepten zoals leef- en systeemwerelden, bias, en rolmodellen. Deze theoretische onderbouwing helpt lezers om de achterliggende mechanismen van inclusie en uitsluiting te begrijpen.

Bean vertaalt theorie naar praktijk door concrete stappen en strategieën aan te bieden die organisaties kunnen implementeren om inclusiever te worden.

Het boek moedigt aan om voorbij oppervlakkige maatregelen en symboolpolitiek te gaan en daadwerkelijk actie te ondernemen. Dit maakt het een waardevolle gids voor organisaties die echt verandering willen bewerkstelligen.

Het boek richt zich niet alleen op ras, maar behandelt diversiteit en inclusie in brede zin, inclusief gender, LHBTIQ+, en mensen met een beperking. Dit maakt het relevant voor een breed scala aan lezers en organisaties.

De opgenomen interviews en casestudies illustreren de besproken theorieën en bieden concrete voorbeelden van hoe diversiteit en inclusie in de praktijk kunnen werken.

Conclusie: Het boek "Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap" biedt een waardevolle combinatie van persoonlijke ervaringen, theoretische inzichten en praktische handvatten. Het is een inspirerend en nuttig hulpmiddel voor iedereen die streeft naar een inclusievere werk- en leefomgeving. 

Bestellen

Het boek Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap is te bestellen via: