Algemeen
Roos van Leary -1- Roos van Leary -2- Professionele vrijheid Verantwoordelijkheid nemen Aandacht in leerproces Autonomie leraren Gerichte feedback Hoogbegaafdheid leerkrachtcompetenties Interpersoonlijke identiteit Leraarschap waarderen Leraren hebben meer vakantie Mindset Observeren Onderzoekende leraar Leerkrachtgedrag Selectie aan poort lerarenopleidingen Zelfvertrouwen leerkracht Verantwoordelijkheid leren Werk van de leraar Ontspannen lesgeven tips
LVS
Nadruk basisvaardigheden po
Ouders
Communicatie met ouders Leraren en ouderbetrokkenheid
Collegiale visitatie
Deel 1: leren van elkaar Deel 2: consultatie Deel 3: intervisie Deel 4: lessonstudy
Professionalisering
Academisch docent po/vo Begeleiding startende leraren VO Competentiemanagement Staat van de leraar Effectief leiderschap UUU werkmodel Opleiden in de school Professionele ontwikkeling Zelfbeoordeling leraren LeerKRACHT initiatief Intern begeleider Expertise leraren pop Gedrag leraren pop Identiteit leraren pop Kennis leraren pop Begeleiden reflectie pop Kwaliteit opleiding Leerkracht centrale factor Leraren leren als gelijken Het lerarenregister Randstad OnderwijsBewijs Geloof eigen kunnen leraren Meedenken aan onderwijskwaliteit Persoonlijk meesterschap Lerende netwerken Persoonlijke effectiviteit Persoonlijkheidstesten Leren samen leren Professional in de spiegel 1 Professional in de spiegel 2 Professionaliteit lerarenopleiders Professionele leergemeenschap Professioneel leren Professioneel vermogen Professionele ontwikkeling leraren Leraren basisscholen Leraren middelbaar beroepsonderwijs Programma LeerKracht Regioleren SBL competenties BAO SBL competenties VO SBL competenties VO MBO Academische pabo Professionele ruimte
Onderwijskwaliteit
Cesuur Maatwerk en vakmanschap Toegevoegde waarde
Leren
Klassenmanagement Onderzoekend leren rol docent Startende leerkracht Scaffoldingstechnieken
Samenwerken
Motivatie Orde en grenzen Co-teaching Duo-collega Ga tot de mier! Luistergedrag Tweetalig communiceren Macht of gezag Professionaliseren samenwerken po Communicatie in school Teamcommunicatie Teamleren Verantwoordelijkheid geven
Schoolontwikkeling
Professionele leergemeenschap
Beroepsonderwijs
Competenties docent beroepsonderwijs Professionele ontwikkeling docenten ROC Competentiegericht beroepsonderwijs
Problemen
Werkdruk werkgelegenheid 40-urige werkweek Leraren pesten leraren Emotionele processen leraren Meester Mark -1- Meester Mark -2- Regeldruk en administratie Werkdruk verlagen Werkdruk bespreken Werkdruk normjaartaak Werkdruk tips
VO en MBO
Professionele ontwikkeling docenten Ontwikkeling leraren mbo
Brede professionele basis
Werkdruk werkplezier
Passend onderwijs
Hulpstructuur rond leraar Differentiatie handelingsrepertoire Passende professionalisering Pedagogisch didactisch handelen
ICT
Weinig ICT-gebruik

 

Intervisie: het persoonlijk leerproces centraal

Harm Klifman

Senior adviseur bij Van Beekveld en Terpstra

  

harm.klifman@vbent.org

  Geplaatst op 1 juni 2014

Hoolwerf, G. Harm Klifman, H. (2014) Intervisie.
Geraadpleegd op 23-03-2017,
van http://wij-leren.nl/peer-learning-intervisie.php

Dit artikel is geschreven samen met Gabriëlle Hoolwerf.

De tweede vorm van peer learning die we in deze serie bespreken is: intervisie. We beginnen weer met enkele definities en begripsomschrijvingen waarna we nagaan wat er voor nodig is om intervisie succesvol te doen zijn.

Verschillende definities

Stevens c.s.(1) geven de volgende definitie van intervisie:“Intervisie is een op leren gerichte en daartoe gestructureerde vorm van systematische uitwisseling van werkervaring en van gezamenlijke reflectie daarop door professionelen, met het oog op een beter functioneren in hun beroepsrol, ten bate van hun cliënten”.

In deze definitie zijn de volgende sleuteltermen van belang:

  • ‘Professionelen’: beoefenaars van hetzelfde beroep, ‘peers’.
  • Het gaat om een vorm van ‘niet-begeleid leren’, hier ‘informeel leren’ genoemd.
  • Deelnemers beschikken over reflecterend vermogen en over de vaardigheid om in en met een groep beroepsgenoten te werken.
  • De reflectie is gericht op de eigen werkervaring die in en door het gesprek wordt geordend, verhelderd en getoetst.
  • Intervisie is gericht op deskundigheidsbevordering, op ‘een versteviging van de beroepspersoon en mede daardoor een verhoging van de kwaliteit van het eigen werk’.
  • Intervisie is intentioneel: gericht op het belang van de cliënt, i.c. de leerling.
  • De intervisiebijeenkomst verloopt via een tevoren besproken en geaccordeerde procedure

Een mooie definitie is ook de volgende: “Intervisie in het kader van je persoonlijke ontwikkeling richt zich met name op jouw dilemma’s en ‘hoofdpijndossiers’. Jouw leerproces staat centraal bij intervisie en jij bepaalt uiteindelijk welke suggesties je van je collega’s gaat overnemen.

Anders dan bij maatjesleren zijn er bij deze vorm meerdere collega’s betrokken bij het ‘bevragen’. Bij intervisie leg je een persoonlijke casus voor aan een (vaste) groep collega’s met de vraag deze casus systematisch vanuit verschillende invalshoeken te analyseren en van mogelijke oplossingen te voorzien” (2)

Intervisie in een breder kader

De Bruin c.s. geven als nadere omschrijving van intervisie: “Binnen een intervisiegroep bediscussieert een vaste groep docenten thema’s waarover zij vragen hebben. De thema’s worden over het algemeen voorbereid door de persoon die een thema inbrengt. Intervisiegroepen bestaan idealiter uit niet meer dan zes tot acht personen en komen met een vaste regelmaat, enkele malen per jaar, bijeen. Doel is dat alle leden zowel eigen ervaringeninbrengen als tips ten behoeve van het eigen functioneren halen .”(3)

Monique Bellersen en InezKohlmann geven als eerste definitie van Intervisie de omschrijving uit de Wikipedia: “Intervisie is een vorm van deskundigheidsbevordering, waarbij medewerkers een beroep doen op collega’s om mee te denken over persoons- en functiegebonden vraagstukken en knelpunten uit de eigen werksituatie. Dit meedenken gebeurt niet door het aandragen van oplossingen, maar door het stellen van vragen om zo met behulp van eigen analytisch en probleemoplossend vermogen zicht te krijgen op het ingebrachte probleem en hoe hierin te handelen”.

Vervolgens geven ze hun eigen omschrijving: “Intervisie richt zich bij voorkeur op een multidisciplinaire groep professionals en heeft tot doel iemands professionaliteit te vergroten door zijn persoonlijke relatie tot bepaalde ervaringen en vraagstukken te bespreken. Het gaat om zaken als hoe deze persoon met anderen samenwerkt, omgaat met lastige situaties bij klanten, tot oordeelsvorming komt en dergelijke.

Deze onderwerpen zijn niet direct gekoppeld aan de vakinhoud, maar aan de persoon en de kennis en vaardigheden waarover hij beschikt, zijn manier van handelen en oordelen et cetera. Dat maakt intervisie geschikt voor gemengde groepen en professionals uit verschillende (sub)disciplines. Intervisie heeft een ontwikkelend en ondersteunend karakter.”(4)

Deze auteurs bespreken intervisie als middel voor professionals in het algemeen, dus niet specifiek voor onderwijs. Interessant in hun invalshoek is dat het in hun concept van intervisie volledig gaat om de reflectie op de concrete gedragingen van de inbrenger; de casus zelf is niet meer dan een opstapje om daar het gesprek over te voeren. Dit maakt intervisie onderscheidend van intercollegiale toetsing die hiervoor aan de orde kwam.

Drie niveaus van intervisie

Bellersen en Kohlmann noemen ‘drie niveaus van intervisie’:

  1.  Het bespreken van een casus in termen van het vraagstuk: wat zou effectiever kunnen zijn? Wat zou je kunnen doen? Dit is single loop learning;
  2.  Het bespreken van de casus in termen van de vraagstelling van de casusinbrenger in deze specifieke situatie. Wat is zijn stijl en welke werkwijze kiest hij en waarom? Dit is double loop learning;
  3.  Het bespreken van de casus in termen van algemeen professionele en persoonlijke opvattingen van de inbrenger. Welke opvattingen liggen bij hem ten grondslag aan de diagnose? Waaruit zijn die te verklaren? Wat is de betekenis en de werking van deze opvattingen in de betreffende situatie? Dit is triple loop learning.

Een goede start is belangrijk

Wil de intervisie überhaupt goed verlopen, dan is het van belang dat de leerkracht die de casus inbrengt, deze feitelijk kan beschrijven. De nadruk ligt op zijn of haar eigen aandeel in die betreffende situatie. Vragen die helpen bij het beschrijven van een casus(5) :

  •  Wat is de aard van de casus: waarover gaat het? Hoe is de situatie te omschrijven? 
  •  Wat was nodig: wat mankeerde eraan? Op welke verschijnselen moest worden gereageerd?
  •  Waarvoor nam je verantwoordelijkheid: wat bewoog je om zo te handelen? Wat zijn je bevoegdheden;
  •  Wat wilde je tot stand brengen: welke resultaten beoogde je? Hoe kwam de formulering van de doelstelling tot stand? Wat verwachtte je van anderen;
  •  Wat heb je gedaan: welke activiteiten heb je ondernomen? Hoe heb je precies gehandeld? Welke gedachten en gevoelens had je daarbij;
  •  Wat werkte voor en tegen: welke ongunstige condities zijn opgetreden? Wat voor weerstanden hebben andere betrokkenen aan de dag gelegd? Wat beleefde je als belemmering;
  •  Wat waren mogelijkheden en tegenwerkingen: wat was je primaire reactie toen je ermee geconfronteerd werd;
  •  Wat wil je met het bespreken van je casus bereiken: wat is je ‘nood’ om uit je twijfel te komen?

Bellersen/Kohlmann bespreken in hun boek maar liefst 22 vormen van intervisie, waaronder: appreciative inquiry, Balint, clinic, incident methode, organisatie opstellingen, roddelen, socratisch gesprek.

Oplossingsgerichte intervisie

Neeleman 2008 maakt een onderscheid tussen twee vormen van intervisie. Zij vergelijkt de traditionele probleemgerichte intervisie met de oplossingsgerichte intervisie. Bij probleemgerichte intervisie brengt de professional een hulpvraag in, wordt het probleem geanalyseerd en de oorzaken grondig onderzocht. Vervolgens opperen collega’s mogelijke oplossingen.

De oplossingsgerichte intervisie is onder andere gebaseerd op korte oplossingsgerichte therapie. Oplossingsgerichte intervisie onderscheidt zich niet alleen door de gerichtheid op oplossingen van problemen, maar ook door het feit dat collega’s van de vraaginbrenger niet het probleem analyseren en geen ongevraagde adviezen geven. De oplossingsgerichte procedure van probleeminventarisatie bestaat uit de volgende fasen(6) : 

  • Appreciating: wat gaat goed, wat is al geprobeerd, wat hielp?
  • Envisioning: doelformulering en voorbeelden van hoe het kan worden.
  • Dialoging: vragen naar momenten waarop het probleem zich niet voordoet (uitzonderingen). Het stellen van schaalvragen, zodat de deelnemer zijn eigen situatie kan schatten, meten en evalueren. 
  • Innovating: wat is er nodig om een stap vooruit te komen op de schaal?
  • Evaluating: feedback geven en afspraken maken voor de volgende keer. 

Noodzakelijke voorwaarden

Stevens c.s. noemen een aantal noodzakelijke voorwaarden waaraan intervisie dient te voldoen wil deze vorm niet afzakken of verworden tot gevalsbespreking of probleemoplossing. Deze voorwaarden zijn:

Op het niveau van de deelnemer:

  • Motivatie
  • Loyaliteit aan de groep en het proces
  • Bekwaamheid tot professionele dialoog
  • Onafhankelijk gedrag vertonen

Op het niveau van de groep:

  • Bijdragen aan onderling vertrouwen en veiligheid
  • Wisselend leiderschap/leidinggeven aan het gesprek
  • Ruimte en tijd ontvangen vanwege de schoolleiding (‘faciliteiten’)

Drie rollen

Bij intervisie zijn drie rollen onder de deelnemers te onderscheiden:

  • De casusinbrenger
  • De collega’s
  • De gespreksleider/facilitator

Bellersen/Kohlmannwijzen op het belang dat ieder zijn rol goed vervult(7) :
De casusinbrenger: “het criterium voor die keuze is dat de casusinbrenger zijn handelen en subjectieve voorkeuren of opvattingen in die situatie enigszins objectief kan bekijken. Maar vooral dat hij zich persoonlijk verbonden voelt met zijn casus en de vraag die hij aan de deelnemers voorlegt.” 
De collega’s: “Het is belangrijk dat de deelnemer (i.c. collega’s) zich niet als ‘adviseur’ van de casusinbrenger opstelt, maar de casusinbrenger – vanuit interesse in de wijze waarop hij werkt – helpt om zėlf te ontdekken wat meespeelde in de te onderzoeken situatie. Dat vergt concentratie.” 
De facilitator: deze heeft de volgende taken:

  •  Het organiseren van een startbijeenkomst (Kennismaken)
  •  Het organiseren van de intervisiebijeenkomsten
  •  Het zorgdragen voor goede onderlinge afspraken
  •  Het begeleiden van intervisiemethoden
  •  Het organiseren van de eindevaluatie

We lopen elk van de drie deelnemende partijen nader langs(8) .

De taak en rol van de inbrenger

  • Deze heeft van te voren bedacht welk werkprobleem hij / zij wil inbrengen.
  • Deze is vrij in wat hij / zij wel en niet inbrengt.
  • Verwoordt kort en helder zijn / haar probleem.
  • Reageert op de vragen, mededelingen en adviezen van de coaches.
  • Inbrenger is vrij al of niet de vragen te beantwoorden hij / zij bewaakt daarin zelf zijn / haar grenzen.

De taak en rol van de collega

  • De inbrenger ondersteunen bij het grip krijgen op zijn / haar probleem.
  • Deze stelt hiertoe (met name open) vragen.
  • Geeft zonodig aan waarom hij /zij die vraag stelt.
  • Plaatst confronterende of spiegelende opmerkingen die de reflectie van de inbrenger stimuleert.
  • Deelt een eigen ervaring die mogelijk helpend is voor de inbrenger.
  • Komt met een advies dat mogelijk helpend is voor de inbrenger.

De taak en rol van de gespreksleider/facilitator

  • Deze opent en sluit de bijeenkomst.
  • Kapt het gezellig bijpraten af als dit ten koste gaat van de intervisie tijd.
  • Deze reageert inhoudelijk niet op het werkprobleem van de inbrenger neemt niet deel aan de coaching.
  • Deze bewaakt de tijd.
  • Deze maakt zonodig een (korte) samenvatting en sluit zo de ene fase af en introduceert de volgende fase; of laat de inbrenger dit doen.
  • Ondersteunt de inbrenger als deze sterk emotioneel betrokken is bij het probleem.
  • Bewaakt dan extra een veilig klimaat.
  • Deze grijpt tijdens de probleemverheldering en -verkenning in als coaches gaan adviseren, interpreteren, oordelen of suggereren.
  • En als ze suggestieve vragen, dubbele vragen (en bij de verkenning) gesloten vragen stellen en als ze voortijdig komen met een eigen ervaring (‘Dat heb ik ook meegemaakt…’).
  • Deze zorgt dat de focus gericht blijft op de inbrenger.
  • Deze zorgt dat men niet afdwaalt van het ingebrachte werkprobleem.
  • Deze zorgt voor een gelijke inbreng tussen de coaches stimuleert de ‘zwijgers’ te praten en remt de ‘praters’ af.
  • Corrigeert als iemand in het nauw wordt gedreven.
  • Zorgt ervoor dat iedereen zijn eigen grenzen bewaakt.
  • Deze bewaakt het groepsklimaat van openheid, respect, veiligheid, vertrouwelijkheid en wederkerigheid.
  • Deze spreekt groepsleden aan die verzuimen zich aan de regels te houden.
  • Deze maakt conflicten en meningsverschillen bespreekbaar.

Belang van de gespreksleider/facilitator

In de literatuur wordt het succes van de intervisie-praktijk in hoge mate toegeschreven aan adequaat handelen van de gespreksleider/facilitator. Daarom tot slot nog enige belangrijke aandachtspunten voor deze functionaris(9).

a. Bewaken proces
Maak de balans tussen zakelijk organisatorische informatie en persoonsgerichte informatie. Persoonsgerichte informatie heeft een inhoudelijke kant en een betrekkingsgerichte kant (de emotie, de gevoelens, non-verbale uitstraling).

b. Probleemeigenaar
Richt je op het probleem van de inbrenger en laat de groep niet te veel focussen op "die nare leidinggevende, die vervelende collega of die rotorganisatie'' (te grote identificatie; je ziet dat nogal eens onder collega's van dezelfde afdeling).

c. Helderheid
Leg uit welke methode je hanteert, waarom en waartoe. Vraag commitment bij de groep. Bij specifieke vragen aan de probleemeigenaar leg je altijd uit waarom je iets vraagt en of de ander akkoord gaat. Altijd aangeven dat iemand zijn eigen grenzen stellen mag en bewaken moet. Respect voor elkaar is een basisregel.

d. Duidelijkheid
Geef steeds aan wanneer je een fase in het proces afsluit en wat de volgende fase inhoudt. Handig is ook de fasering van de methode op een flipover te schrijven of als hand-out uit te delen

e. Dilemma
Het is een dilemma of je als gespreksleider meedoet met vragen stellen of niet. Je kunt in verwarring geraken vanwege de twee-petten problematiek: ben je begeleider of deelnemer? Bij grotere routine gaat dat natuurlijker. Wees duidelijk in je rol(len)beschrijving naar de groep toe. Bij grotere groepen is het makkelijker om procesbegeleider te zijn, terwijl in kleinere groepen (4-5)
eerder ook als deelnemer geacteerd wordt.

f. Methode
Ga niet in (of slechts zeer beperkt) op vragen naar de methode. "Moeten we niet dit of waarom doen we dit? Gaat het wel goed?'' Verwijs methodische vragen naar de evaluatie

g. Foute vragen
Let op suggestieve vragen, tussentijdse adviezen, oordelen en interpretaties. Dat remt de probleemeigenaar in diens gedachtestroom/verhaal en het maakt de analyse weinig productief. Grijp met harde hand in in het begin en verduidelijk waarom. Oefen eventueel het stellen van open vragen.

h. Herformulering
Wees je ervan bewust dat er vaak een probleem achter het probleem schuilt. Niet iedere werkwijze geeft hier ruimte aan. Toch is dit een van de grootste rijkdommen van intervisie. Bouw dus een extra ronde in om tot een scherpe formulering te komen in de ik-vorm.

i. Evaluatie
Gebruik deze punten als observatiepunten voor jezelf (achteraf, bij je evaluatie)

[1]Stevens, Jef, Dirk Coenjaerts, Guido van Horebeek, Praktijkbegeleiding van docenten in het perspectief van onderwijskwaliteit en professionalisering. Leuven-Apeldoorn: Garant 1998, pag. 120.

[2]http://www.onderwijsmaakjesamen.nl/van-eiland-naar-wijland-2/#popsup2.

[3]Peer review in de praktijk, Eindrapport Rotterdam maart 2013, pag. 9

[4]Praktijkboek Intervisie, Proces&Methoden. Deventer: Kluwer 2009, pag. 19.

[5] Idem, pag. 41. In de weergave nader vertaald naar het primair onderwijs.

[6] Geciteerd in: http://www.nji.nl/nl/%28311053%29-nji-dossierDownloads-WatWerkt_supervisie.pdfPdf: Rooijen-Mutsaers e a. 2013 Uitgave Nederlands jeugd Instituut.

[7]Praktijkboek Intervisie, Proces&Methoden. Deventer: Kluwer 2009Pag. 39-40.

[8] En wel aan het handzame overzicht dat te vinden is via de volgende link: http://www.veelkleurig.nl/docs/intervisie/Taken%20en%20rollen%20binnen%20intervisie.pdf

[9]bron: http://www.jeroenhendriksen.nl/diversen-artikelen-1.html

Hoolwerf, G. Harm Klifman, H. (2014) Intervisie.
Geraadpleegd op 23-03-2017,
van http://wij-leren.nl/peer-learning-intervisie.php

Gerelateerd

Kindgericht onderwijs in een lerende school
Kindgericht onderwijs in een lerende school
Hoe groeit jouw school naar kindgericht onderwijs?
De lerende school 
Lessonstudy
Lessonstudy
Rotterdam
Bazalt 
Schoolorganisatie
Schoolorganisatie en teamwork op een basisschool - leiderschap
Arja Kerpel
Professioneel vermogen
Training, teams en netwerken versterken professioneel vermogen leraar
Annemieke van Nifterik
Programma LeerKracht
Programma LeerKracht doorbreekt eilandjescultuur
Annemieke van Nifterik
Deel 1: leren van elkaar
Collegiale visitatie op docentniveau. Deel 1: leren van en met elkaar.
Harm Klifman
Deel 2: consultatie
Collegiale visitatie op docentniveau. Deel 2: consultatie.
Harm Klifman
Deel 4: lessonstudy
Collegiale visitatie op docentniveau. Deel 4: lessonstudy
Harm Klifman
Teamleren
Teamleren in een lerende school: samen werken aan beter onderwijs
Jan Jutten
Persoonlijk meesterschap
Persoonlijk meesterschap: Het creëren van je eigen toekomst
Jan Jutten
De lerende school
De vijf disciplines als basis voor boeiend onderwijs
Jan Jutten
Het lerarenregister
Het lerarenregister - instrument voor een professionele beroepsgroep
Korstiaan Karels
Visitatie onderwijs 1
Collegiale visitatie, een sympathiek en krachtig instrument -1-
Harm Klifman
Visitatie onderwijs 2
Visitaties in het primair onderwijs -2-
Harm Klifman
Effectief leiderschap
De zeven eigenschappen van effectief leiderschap - Stephen Covey
Arja Kerpel
Professioneel leren
Heeft nascholing zin? Tien principes voor succesvolle professionalisering
Korstiaan Karels
Professionele leergemeenschap
De professionele leergemeenschap
Arja Kerpel
Het Alternatief
Het Alternatief - weg met de afrekencultuur in het onderwijs!
Machiel Karels

Lerende netwerken
Hoe kan een regionaal netwerk positief bijdragen aan duurzame innovatie en kwaliteitsverbetering van het voortgezet onderwijs...
Duobanen
Wat is bekend over duobanen in het onderwijs?
Professionele leergemeenschap
Wat is er bekend over de effectiviteit van samenwerking in netwerken van diverse actoren binnen het onderwijs?
Integratie vluchtelingen
Welk onderwijs leidt tot werk op niveau voor hoger opgeleide vluchtelingen?
Functiemix en salaris
Hoe hangt het loon en vooral de functiemix voor onderwijspersoneel in po en vo samen met carrièreperspectieven, opleidingsniv...
Individueel maatwerk vo MEGAband
Individueel maatwerk in voortgezet onderwijs (MEGAband)
Professionaliseren samenwerken po
Professionaliseren en samenwerken in het primair onderwijs
Professionele ontwikkeling leraren
Professionele ontwikkeling van leraren
Communities kennis over onderwijs
Praktische toepasbare kennis over onderwijs ontstaat in communities
Kwaliteitszorg innovatie
Kwaliteitszorg, innovatie en schoolontwikkeling – review
Kwaliteitszorg po
Interne en externe kwaliteitszorg in het basisonderwijs
Kwaliteitszorg po
Kwaliteitszorg in het primair onderwijs
Regioleren
Rollen in regioleren; de docent, het team en de toekomst
Schrijf in voor de nieuwsbrief
Schrijf in voor de nieuwsbrief
Schrijf in voor de nieuwsbrief
Schrijf in voor de nieuwsbrief
[extra-breed-algemeen-kolom2]

Deel 3: intervisie



Inschrijven nieuwsbrief


Volg wij-leren.nl

Volg ons op LinkedIn Volg ons op twitter Volg ons op facebook

Mis geen bijdragen.